Ist das Arbeitsverhältnis beendet, möchte der Arbeitgeber schnell Klarheit haben. Die langen Verjährungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) von drei Jahren stehen dem Wunsch oft entgegen. Der Arbeitgeber kann aber Abhilfe schaffen, indem er mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag Ausschlussfristen vereinbart. Rechtlich erlaubt sind auch sehr kurze Fristen. Aber Achtung: Ausschlussfristen müssen rechtswirksam formuliert sein und es gibt Ansprüche, für welche kurze Ausschlussfristen gar nicht gelten. Zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts machen dies deutlich (BAG, Urteil vom 24.05.2022, Az.: 9 AZR 461/21; Urteil vom 13.07.2022, Az.: 5 AZR 498/21).
Am Ende eines Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer sehr unterschiedliche Ansprüche haben. Er kann noch Restlohn, ein Zeugnis, Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung und dergleichen geltend machen. Ausschlussfristen sollen, wenn möglich, alle Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis rasch beenden. Dies ist grundsätzlich möglich. Fristen von sechs oder sogar drei Monaten sind rechtlich erlaubt. Das ist im Verhältnis zur regelmäßen Verjährung von drei Jahren sehr kurz. Allerdings sind beispielsweise Ansprüche auf den Mindestlohn von Ausschlussfristen ausgeschlossen. Ausschlussfristen gelten nicht für den Mindestlohn. Und dies gilt für jeden Arbeitnehmer. Denn auch wenn der Arbeitnehmer bei Weitem mehr als den Mindestlohn verdient, ist der Teil des Lohnes, der den Mindestlohn ausmachen würde, safe und unterliegt keiner Ausschlussfrist. Anders ist es bei dem Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nehmen konnte. Dieser Geldanspruch kann sehr wohl unter eine kurze vertragliche Ausschlussfrist fallen. Diese unterschiedlichen Wege sollen die zwei hier zu besprechenden Urteile aufzeigen.
Sachverhalte
Im ersten Fall arbeitete die klagende Arbeitnehmerin bei einer Rechtsanwältin fünf Tage in der Woche. Der Arbeitsvertrag sah einen Urlaubsanspruch von 24 Arbeitstagen im Kalenderjahr vor. Der Arbeitsvertrag beinhaltete eine sogenannte zweistufige Ausschlussklausel, wonach „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht werden und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Hiervon unberührt bleiben Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen (…)“. Die Rechtsanwältin kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin zum 19.07.2019. Die Arbeitnehmerin war dann vom 01.07. bis zum 19.07.2019 arbeitsunfähig erkrankt. Am 23.01.2020 wurde der Arbeitgeberin die Klage zugestellt. Darin beansprucht die Arbeitnehmerin die Abgeltung von 24 Urlaubstagen. Die klagende Arbeitnehmerin hatte zuvor auch nicht in Textform ihren Anspruch gegenüber der Rechtsanwältin geltend gemacht. Die Arbeitnehmerin vertritt die Auffassung, dass ihr trotz der vertraglichen Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag der Anspruch zustehe. Die Klausel sei intransparent und damit unwirksam. Zum Schluss verlangte sie Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.439,76 Euro nebst Zinsen.
Im zweiten Fall arbeitete der klagende Arbeitnehmer als Vorarbeiter bei dem beklagten Bauunternehmen. Auf das Arbeitsverhältnis fand eine kollektivvertragliche Regelung Anwendung, die ebenfalls eine doppelte Ausschlussfrist beinhaltete. Diese vertragliche Regelung sah auf der ersten Stufe vor, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von weiteren zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Am 21.06.2017 fand zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer des Bauunternehmens ein Gespräch statt, dessen Inhalt im Einzelnen streitig geblieben ist und in dessen Verlauf der Kläger ein Schreiben der Beklagten vom selben Tag übergeben wurde, in welchem der Arbeitgeber ausführt: „Hiermit lösen wir im beiderseitigen Einvernehmen das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zum 21.06.2017.“ Aufgrund dieses Schreibens erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Am 09.08.2017 erklärte das beklagte Bauunternehmen, aus dem Schreiben vom 21.06.2017 keine Rechte mehr herleiten zu wollen. Zwischen dem 21.07.2017 und dem 09.08.2017 hatte der Arbeitnehmer keinen Lohn erhalten. Das Arbeitsverhältnis endete durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers dann am 15.10.2017. Erst am 01.10.2019, also zwei Jahre später, klagte der Arbeitnehmer dann den fehlenden Lohn nur in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns ein. Auch hier bekundete der Arbeitnehmer, dass die Ausschlussklausel unwirksam sei.
Entscheidungsgründe
Im Ergebnis hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Verfallklausel für den Anspruch der Arbeitnehmerin auf Urlaubsabgeltung für wirksam erachtet. Im zweiten Fall hat das BAG die Verfallklausel nicht beachtet und dem Arbeitnehmer den Anspruch auf den sogenannten Annahmeverzugslohn für die Zeit, in welcher kein Lohn gezahlt wurde, zugebilligt und die doppelte Ausschlussfrist nicht beachtet.
In dem Fall der Arbeitnehmerin der Rechtsanwältin wies das BAG, wie schon die Vorinstanzen, die zulässige Klage als unbegründet ab. Der Urlaubsabgeltungsanspruch könne als reiner Geldanspruch grundsätzlich Ausschlussfristen unterliegen, welche den Anspruch hier wirksam ausgeschlossen hätten. Dem stehe weder der unabdingbare Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) noch die diesbezügliche Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) entgegen. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut des BUrlG. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist dort in § 7 Abs. 2 Satz 2 des BUrlG geregelt. Grundsätzlich sind gemäß § 13 BUrlG die Vorschriften des Gesetzes unabdingbar und damit gelten sie zwingend, d. h., es sind Mindesturlaubsbedingungen. Eine Rückausnahme davon besteht wiederum für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG, was sich aus § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG ergibt. Dieser Anspruch kann vertraglichen Beschränkungen unterliegen. Hier bestehen noch keine anders lautenden Richtlinien der Europäischen Union (EU) oder eine anders lautende Rechtsprechung des EuGHs etwa im Hinblick auf die Grundrechtecharta der EU. Also können im Bereich der Urlaubsabgeltung vertragliche Ausschlussfristen ihre volle Geltung entfalten. Dies ist im Übrigen auch ständige Rechtsprechung des BAGs.
Das BAG stellt dann fest, dass die in einem Arbeitsvertrag geregelte Ausschlussfrist der AGB-Kontrolle unterliegt. Dies bedeutet, dass die vertragliche Ausschlussklausel an bestimmten Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (§§ 305 – 310 BGB) gemessen wird. Danach können bestimmte Wortlaute in der vertraglichen Ausschlussklausel gegen dieses Gesetz verstoßen. Die klagende Arbeitnehmerin hatte geltend gemacht, dass zwar Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit von der Ausschlussfrist im Vertrag ausgenommen seien, jedoch Schäden, welche die Beklagte verursacht hat, die aus Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung beruhen, nicht mit einbezogen worden seien. Deshalb sei die Klausel insgesamt unwirksam (keine geltungserhaltende Reduzierung des Wortlauts auf einen richtigen Kern). Das verstoße gegen § 309 Nr. 7 Buchstabe a) BGB. Dem hält das BAG entgegen, dass bei der Prüfung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbsatz 1 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen seien. Der Anwendungsbereich und damit die praktische Bedeutung von § 309 Nr. 7 Buchstabe a) BGB (Haftung wegen der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit könne nicht ausgeschlossen werden), ist im Arbeitsverhältnis durch die Bestimmungen des Rechts der gesetzlichen Unfallversicherung deutlich begrenzt. Die §§ 104 ff. des VII. Buches des Sozialgesetzbuchs (SGB VII) regeln – als im Arbeitsrecht geltende rechtliche Besonderheiten – die für das Arbeitsverhältnis typischen Haftungssituationen im Zusammenhang mit Verletzungen von Leben, Körper oder der Gesundheit sondergesetzlich und schließen für die typischen Haftungsrisiken des Arbeitgebers eine Prüfung nach § 309 Nr. 7 Buchstabe a BGB aus.
Anders die Entscheidung des BAGs zu der Mindestlohnforderung des Bauarbeitnehmers:
Im Fall des von dem Bauarbeitnehmer geltend gemachten Mindestlohns gegenüber seinem beklagten Bauarbeitgeber hat das BAG die Ausschlussfrist zumindest für die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns für unwirksam erachtet.
Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns sei jedenfalls nicht aufgrund der tariflichen Ausschlussfrist verfallen. Dem stehe § 3 Abs. 1 des Mindestlohngesetzes (MiLoG) entgegen. Nach dieser Vorschrift sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam. Bei einer entsprechenden vertraglichen Verfallregelung wird die Geltendmachung des Mindestlohns zumindest beschränkt, wenn nicht gar ausgeschlossen. Denn grundsätzlich kann der Mindestlohn innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren geltend gemacht werden. Eine Vereinbarung, die anders lautet, dürfte deshalb gegen das MiLoG verstoßen. Allerdings erfasst § 3 Satz 1 MiLoG unmittelbar nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeit.
Im vorliegenden Fall hatte jedoch der Arbeitnehmer gar nicht gearbeitet, sondern er macht unter dem Aspekt des sogenannten Annahmeverzugslohns einen Anspruch auf eben diesen Lohn gemäß § 615 Satz 1 BGB geltend. Über diese Klippe hilft das BAG hinweg, indem es, was ständiger Rechtsprechung entspricht, für Ansprüche aus § 615 Satz 1 BGB (Annahmeverzugslohn) das sogenannte Lohnausfallprinzip heranzieht. Nach diesem Prinzip ist der Arbeitnehmer grundsätzlich so zu stellen, als hätte er gearbeitet. Deshalb sei der Mindestlohn nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG als Geldfaktor in die Berechnung der Annahmeverzugsvergütung mit einzustellen. Soweit aus anderen Rechtsgründen eine höhere Vergütung gefordert werden kann, ist diese zu berechnen. Deshalb kann seit In-Kraft-Treten des MiLoGs der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns weder einer tariflichen oder sonstigen Ausschlussfrist (auch als vertragliche Ausschlussfrist) nicht mehr unterworfen werden. Das BAG hat im vorliegenden Fall die Sache an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen, da das beklagte Bauunternehmen mit ausreichenden Indizien vorgetragen hat, der klagende Bauarbeitnehmer hätte gar keinen Leistungswillen mehr gehabt. Voraussetzung für die Geltendmachung von Annahmeverzugslohn ist jedoch, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft tatsächlich dem Arbeitgeber anbietet. Ob dies geschehen ist, dazu kann der klagende Bauarbeitnehmer noch einmal vortragen (Anspruch auf rechtliches Gehör). Das BAG ist grundsätzlich keine Tatsacheninstanz, sodass es nicht selbst den Sachverhalt aufklärt.
Jedenfalls ist der Anspruch nicht wegen einer Ausschlussfrist aus einem Tarifvertrag oder aus einem Arbeitsvertrag verfallen.
Für die Praxis
Die beiden Entscheidungen erscheinen auf den ersten Blick widersprüchlich. Denn sowohl der Anspruch auf den Mindestlohn als auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entstammen ursprünglich einem Gesetz, welches Mindestarbeitsbedingungen regelt. Kein Arbeitgeber darf unterhalb des Mindestlohns Arbeitnehmer beschäftigen und hat dem Arbeitnehmer zumindest den im BUrlG geregelten Urlaub zu gewähren. Das BAG folgt aber streng den Vorgaben des Gesetzgebers. Dieser hat für den Mindestlohn entschieden, dass dieser unabdingbar ist, also auch keiner vertraglichen Verfallklausel unterfallen kann. Diese Entscheidung des Gesetzgebers fehlt bei dem BUrlG. Im Gegenteil lässt das BUrlG nach § 13 BUrlG immer eine Öffnung für vertragliche Verfallklauseln ausdrücklich zu. Letzteres gilt aber nur für den Urlaubsabgeltungsanspruch. Europarechtliche Regelungen oder Urteile, also Richtlinien oder Urteile des EuGHs stehen dem nicht entgegen.
Anders als in der neueren Rechtsprechung zum Verfall des Urlaubs selbst, nach welcher dem Arbeitgeber umfangreiche Hinweisobliegenheiten auferlegt worden sind, stellt das BAG für die Urlaubsabgeltung in Bezug auf die fristgerechte Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen nach einer Kündigung auf den aufmerksamen und sorgfältigen Arbeitnehmer ab. Diesem kann nach Auffassung des BAGs auferlegt werden, in seinem Vertrag nach den Verfallfristen zu schauen und diese dann auch einzuhalten.
Gleichwohl bleibt das Urlaubsrecht insbesondere auch vor dem Hintergrund der drei neueren Entscheidungen des EuGHs spannend: Urlaubsansprüche in Natur im ungekündigten Arbeitsverhältnis sollen nur dann verfallen, wenn:
• der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben hat, den Urlaub in Natur zu nehmen
• nach 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis und Mitwirkungsobliegenheiten ordnungsgemäß nachgekommen ist.
Insoweit werden die Anforderungen an die Sorgfalt, die ein Arbeitnehmer walten lassen muss, offenbar für gekündigte Arbeitnehmer anders gewertet als für ungekündigte Arbeitnehmer.
Arbeitgeber sollten die Verfallklauseln in den Arbeitsverträgen sorgfältig prüfen und unter Umständen anpassen. Denn nur dann entspricht der Arbeitsvertrag den inhaltlich Vorgaben des BGBs und eine Inhaltskontrolle der Verfallklausel geht zugunsten des Arbeitgebers aus. Darüber hinaus sollten sich die Arbeitgeber der vereinbarten Ausschlussfrist erinnern. Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitnehmer noch nach ein oder zwei Jahren Ansprüche geltend machen. Nicht selten sind dies dann Zeugnis- oder Zeugnisberichtigungsansprüche. Für diese gilt aber unter Umständen, dass diese zwar nicht verjährt, aber jedoch bereits verwirkt sind. Verwirkung setzt voraus, dass der Arbeitgeber darauf vertrauen kann, dass der Anspruch nicht geltend gemacht wird. Dies ist bei Zeugnis- und Zeugnisberechtigungsansprüchen häufig der Fall, da sich der Arbeitgeber nach zwei Jahren gar nicht mehr so genau erinnern kann, welche Leistungen und welches Verhalten der Arbeitnehmer an den Tag gelegt hat.
Aber auch bei der Geltendmachung von Lohnansprüchen ist zwischen dem Mindestlohn und dem höheren Lohn zu differenzieren, den der Arbeitnehmer erhalten hat. Nur der Mindestlohn kann nicht aufgrund einer vertraglichen Regelung früher verfallen, als dies die Verjährungsvorschriften vorsehen. Andere Lohnbestandteile können dies sehr wohl.
Interessant ist, dass das BAG nicht einmal eine Ausschlussfrist bzw. doppelte Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen innerhalb von zwei Monaten und die anschließende Klageerhebung innerhalb von zwei Monaten für unzulässig hält.
Nach allem tragen Ausschlussfristen für den Arbeitgeber dazu bei, möglichst schnell Rechtsfrieden zu erreichen. Kommt der Arbeitnehmer nach der Ausschlussfrist mit Ansprüchen (außer dem Anspruch auf den Mindestlohn), kann ihm entgegengehalten werden, dass der Arbeitnehmer dann etwas eher hätte kommen müssen.
Peter Radmacher, Leiter Abteilung Recht, biha
