Entscheidung des Monats März: Arbeitszeugnis

Von Wünschen und Wirklichkeit

Endet ein Arbeitsverhältnis, möchten die meisten Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis ausgestellt bekommen. Unzufriedenheit oder Streit um die Leistungsbewertung oder die betreuten Aufgabengebiete sind ein Klassiker im Arbeitsleben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat sich jetzt mit der Frage des Ausstellungsdatums beschäftigt. Interessant wird diese Thematik, wenn das Arbeitsverhältnis längst beendet ist, das Arbeitszeugnis aber erst (deutlich) später ausgestellt wird.

Sachverhalt

In einem vor dem Arbeitsgericht (AG) Aachen geführten Prozess einigten sich der Mitarbeiter und der Arbeitgeber auf die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zum 28.02.2023 und auf die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit der Note „gut“. Der Vergleich wurde erst Ende März 2023 geschlossen und damit einen Monat nach der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber stellte wie vereinbart dem ehemaligen Mitarbeiter das Arbeitszeugnis aus und gab als Ausstellungsdatum „im April 2023“ an. Der Arbeitnehmer war mit dieser Formulierung nicht einverstanden und zog erneut vor das AG Aachen und klagte diesmal auf Berichtigung des erteilten Arbeitszeugnisses. Ihm ging es darum, dass das Zeugnis den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses tragen sollte, also den 28.02.2023. Das Arbeitsgericht wies mit Urteil vom 07.12.2023, Az.: 1 Ca 2444/23 die Klage ab. Hiergegen legte der Arbeitnehmer Berufung ein, um doch noch sein Wunschdatum zu bekommen.

Entscheidungsgründe

Die Argumentation des Klägers überzeugte das LAG Köln allerdings nicht. Mit Urteil vom 05.12.2024, Az.: 6 SLa 25/24 wies es die Berufung zurück. Das Gericht erklärte in den Entscheidungsgründen, dass das Datum des Zeugnisses dem Grundsatz der Zeugniswahrheit entspreche. Gründe für eine Abweichung von diesem Grundsatz lagen nicht vor. Rechtlich ist ein Arbeitgeber erst verpflichtet, ein Zeugnis auszustellen, wenn der Mitarbeiter eine Entscheidung über die Form des Arbeitszeugnisses getroffen hat. Daher tritt die Fälligkeit des Zeugnisanspruchs erst ein, wenn der Arbeitnehmer sich entschieden hat, ob er ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis möchte. Im konkreten Fall hat der klagende Mitarbeiter dieses Wahlrecht erst mit Abschluss des gerichtlichen Vergleichs Ende März 2023 ausgeübt.

Beurteilung schließt letzten Arbeitstag mit ein 

Auch das Argument, dass der Zeitpunkt für die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens der letzte Arbeitstag sei, überzeugte nicht. Denn auch das Verhalten am letzten Arbeitstag kann noch Gegenstand der Beurteilung sein. Würde vom Arbeitgeber verlangt werden, dass das Zeugnis am letzten Tag bereits fertig gestellt ist, würde der Beurteilungszeitraum verkürzt werden und nicht mehr den gesamten Beschäftigungszeitraum umfassen.

Keine Entwertung des Zeugnisses

Des Weiteren wurde darauf eingegangen, ob aus dem späten Ausstellungsdatum negative Schlüsse gezogen werden könnten. Dies wurde verneint. Das Datum des streitigen Zeugnisses (April 2023) lag nicht so lange nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, dass das Zeugnis dadurch entwertet wurde. Ein Abstand von vier bis maximal acht Wochen zwischen Beendigung des Arbeitsvertrags und Erteilung des Zeugnisses lasse nicht den Schluss zu, dass eine gerichtliche Auseinandersetzung der Grund für die verzögerte Ausstellung gewesen ist. Vielmehr handelt es sich um einen Zeitraum, der noch ohne Weiteres auf eine in Personalabteilungen übliche Verzögerung zurückgeführt werden kann, etwa aufgrund erhöhter Arbeitsdichte, Krankenstand oder Urlaubszeit.

Die Frage der Gepflogenheit

Dass es im Arbeitsleben möglicherweise üblich ist, Zeugnisse mit dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu versehen, steht der Gepflogenheit entgegen, Erklärungen unter dem Datum auszustellen, an dem sie auch tatsächlich abgegeben worden sind. Für Arbeitgeber gibt es die Möglichkeit, sich für eine der beiden Varianten zu entscheiden, insbesondere wenn, wie hier, keine gravierenden Gründe dagegensprechen. Das Gericht schloss sich damit vollumfänglich der ersten Instanz an. Das ist für den Arbeitgeber ein Erfolg, denn er kann das Zeugnis so lassen, wie es ist, und das tatsächliche Ausstellungsdatum kann beibehalten werden.  

Für die Praxis

Die Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitszeugnisses sind einigen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht bewusst. Dies bezieht sich nicht nur auf die Fragestellung des Ausstellungsdatums, sondern betrifft generell die Ästhetik von Zeugnissen oder auch den Punkt des Wahlrechts. Ein Mitarbeiter kann nämlich frei entscheiden, ob er bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt bekommen möchte.

Einfaches versus qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das Gesetz geht im Regelfall vom einfachen Zeugnis aus, § 109 Abs. 1 S. 2 Gewerbeordnung (GewO). Im Arbeitsleben verhält es sich hingegen genau anders herum. Hier wird für gewöhnlich ein qualifiziertes Zeugnis verlangt. Bei einem einfachen Zeugnis werden Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit dokumentiert, bei einem qualifizierten Zeugnis werden darüber hinaus Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis bewertet. Der Arbeitgeber soll dann die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters möglichst im objektiven Vergleich mit anderen einschätzen. Nur so kann das Zeugnis einem künftigen Arbeitgeber als Anhaltspunkt für eine Einstellungsentscheidung dienen und dem Mitarbeiter den Einstieg in die neue berufliche Station erleichtern. Ein einfaches Zeugnis hat trotzdem seine Daseinsberechtigung. Diese Variante kann sinnvoll sein bei einer nur kurzen Beschäftigung und auch dann, wenn der Mitarbeiter zu befürchten hat, dass er im Vergleich zu anderen Beschäftigten nicht gut abschneiden wird. Gerade in Kombination mit einer kurzen betrieblichen Tätigkeit, beispielsweise bei einer Kündigung während der Probezeit, kann ein einfaches Zeugnis sinnvoll und somit das Mittel der Wahl sein.

Form

Seit Januar 2025 besteht die Möglichkeit, das Zeugnis in elektronischer Form gem. § 126a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auszustellen. In der Praxis wird sich die Variante aber aufgrund des hohen Sicherheitsstandards, der bei der elektronischen Form erforderlich ist, wohl (noch) nicht durchsetzen. Hinzu kommt, dass diese Form nur gewählt werden kann, wenn der Mitarbeiter mit der elektronischen Form einverstanden ist. Üblicher ist es stattdessen, das Arbeitszeugnis auf postalischem Wege zu verschicken. Hier ist es wichtig zu wissen, dass die Zusendung eines zweimal gefalteten Zeugnisses möglich ist und nicht beanstandet werden kann. Des Weiteren ist es zulässig, eine Kopie in guter Qualität zu nutzen, solange sie mit einer eigenhändigen Unterschrift versehen ist. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, bestimmte Anforderungen an die Zeugnisästhetik zu erfüllen. Er ist beispielsweise frei bei der Schriftart oder bei dem von ihm verwendeten Papier. Das LAG Nürnberg entschied, dass ein kleines handwerkliches Unternehmen nicht verpflichtet ist, bestimmtes Papier extra für die Ausfertigung von Zeugnissen zu erwerben. Ist im Betrieb nur gelochtes Briefpapier vorhanden, kann das Arbeitszeugnis ohne Weiteres auf diesem ausgestellt werden.

Geheimzeichen

Nach § 109 Abs. 2 S. 2 GewO haben Geheimzeichen im Zeugnis nichts zu suchen. Als Geheimcode kommen bestimmte Satzzeichen, die Verwendung mehrdeutiger Begriffe oder Unterstreichungen in Betracht. Allerdings ist die Abgrenzung, wann ein Geheimzeichen verwendet wird, nicht leicht. Als Maßstab muss hierfür auf die objektive Wahrnehmung im Geschäftsverkehr abgestellt werden. Wenn nur die entfernte Möglichkeit einer abträglichen Deutung im Geschäftsverkehr besteht, ist es vom Arbeitnehmer hinzunehmen. Tackert der Arbeitgeber ein mehrseitiges Zeugnis zusammen, handelt es sich ebenfalls nicht um ein unzulässiges Geheimzeichen. Das LAG Rheinland-Pfalz erläuterte in einem Urteil, dass es keinerlei Belege dafür gebe, dass ein geheftetes Zeugnis einem unbefangenen Arbeitgeber mit Berufs- und Branchenkenntnis signalisiere, dass der Zeugnisausssteller mit dem Mitarbeiter unzufrieden gewesen sei. Ein getackertes Zeugnis mag ungewöhnlich sein, aus diesem Umstand resultiert aber nicht, dass ein Geheimzeichen verwendet wurde. Wenn in der Branche oder im jeweiligen Betrieb die Gepflogenheit besteht, Zeugnisse zu tackern, kann diese Vorgehensweise beibehalten werden. Dieser Grundsatz kann im Zweifelsfall auf weitere Fälle übertragen werden. 

Wunschformel

Arbeitszeugnisse enden üblicherweise mit einer Schlussformel. Die Schlussformulierung eines Zeugnisses besteht aus drei Bestandteilen. Dem Bedauern des Ausscheidens, dem Dank für die geleistete Arbeit und schließlich den guten Wünschen für die Zukunft. Eine gängige Formulierung lautet: „Wir bedauern sein Ausscheiden, danken für die geleistete Arbeit und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf diese Schlussformel besteht allerdings nicht. Dies hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits 2013 entschieden. Das Gericht geht zwar selbst davon aus, dass positive Schlusssätze geeignet sind, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen. Ein Umkehrschluss, dass ein Zeugnis ohne jede Schlussformulierung in unzulässiger Weise entwertet wird, lasse sich daraus aber nicht ableiten.

Das Urteil lesen Sie hier. 

Stephanie Graeff, Syndikusrechtsanwältin, Bundesinnung der Hörakustiker KdöR (biha)

„Hörakustik“ – einfach mehr wissen