Die Probezeit in der Ausbildung ist vergleichbar mit einer gegenseitigen Kennenlernphase. Beide Partner, in diesem Fall Ausbildungsbetrieb und Auszubildender, haben während der Probezeit das Recht, die Zusammenarbeit jederzeit und ohne große rechtliche oder formelle Hürden zu beenden. In der Praxis machen Auszubildende und Ausbildungsbetriebe relativ häufig davon Gebrauch. Laut Berufsbildungsbericht 2025 wurden im Handwerk im Jahr 2023 rund 53 500 Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst – knapp ein Drittel davon in der Probezeit. Manchmal können allerdings auch Probezeitkündigungen unwirksam sein. Das zeigt die hier analysierte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.01.2024, Az.: 9 Sa 16/23).
Sachverhalt
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Kündigung ihres Ausbildungsverhältnisses während der Probezeit. Der Kläger ist schwerbehindert bei einem Grad der Behinderung von 80. Er erlitt durch einen Verkehrsunfall ein Schädel-Hirn-Trauma und leidet infolgedessen an einem hirnorganischen Psychosyndrom. Dies zeigt sich insbesondere in einer deutlich herabgesetzten Belastbarkeit, dem verstärkten Auftreten von Beschwerden wie Kopfschmerzen und einer phasenweise starken emotionalen Labilität. Seine kognitive Leistungsfähigkeit liegt im deutlich unterdurchschnittlichen Bereich.
Der Kläger wird von seiner Mutter gesetzlich vertreten. Die Parteien schlossen einen Berufsausbildungsvertrag zum Beruf eines Verkäufers. Die berufliche Ausbildung erfolgte bei der Beklagten und in einem Partnerbetrieb. Die Beklagte bietet Berufsausbildungen in Verbindung mit einer berufspraktischen Tätigkeit in einer außerbetrieblichen Einrichtung an. Dem Kläger stand zudem ein externer Betreuer für die neuropsychologische Begleitung während seiner Ausbildung im Auftrag der Unfallkasse Baden-Württemberg zur Seite.
Noch in der Probezeit traten der Kläger und seine Betreuungspersonen an die Beklagte mit dem Wunsch heran, die Anwesenheitszeiten im Betrieb der Beklagten zugunsten einer Ausdehnung der Tätigkeit im Partnerbetrieb zu verringern. Dies lehnte die Beklagte ab. Daraufhin verlangte die Mutter des Klägers, dass sie im Hinblick auf die Behinderung ihres Sohnes künftig noch stärker in den Ausbildungsprozess eingebunden werden wolle und regelmäßige schriftliche Berichterstattungen über alle ausbildungsrelevanten Entwicklungen verlange. Sie teilte den Mitarbeitern der Beklagten mit, dass sie jede Art von Vieraugengesprächen mit dem Kläger künftig nur im Beisein von ihr oder dem neuropsychologischen Betreuer gestatte. Die Beklagte kündigte das Ausbildungsverhältnis innerhalb der Probezeit ordentlich.
Entscheidungsgründe
Nachdem das vom Kläger angerufene Arbeitsgericht noch die Kündigungsschutzklage abgewiesen hatte, hob das LAG in der Berufungsinstanz die Entscheidung auf und erklärte die von der Beklagten vorgenommene Kündigung des Ausbildungsverhältnisses für unwirksam. Die von der Beklagten vorgenommene Kündigung sei auch in der Probezeit unwirksam, da diese gegen § 134 BGB in Verbindung mit §§ 1, 3, 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoße, weil sie den Kläger wegen seiner Behinderung benachteilige. Zwar bedürfe die Kündigung innerhalb der viermonatigen Probezeit keiner ausdrücklichen Begründung, es sei jedoch von den Gerichten immer zu prüfen, ob die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG verstoße und den Kläger als behinderten Menschen diskriminiere. Dies sei hier der Fall, sodass auch ausnahmsweise eine innerhalb der Probezeit ausgesprochene Kündigung unwirksam sei.
Arbeitgeber haben das Vorbringen von schwerbehinderten Menschen und der sie unterstützenden Stellen/Personen ernst zu nehmen und sich, gegebenenfalls selbstkritisch, damit auseinanderzusetzen. Hierbei war nach Auffassung des Gerichts zu beachten, dass sämtliche Handlungen der Mutter und des Psychologen allein aus Sorge um eine behinderungsgerechte Ausbildung des Klägers erfolgt waren. Im Vergleich zu einem anderen, nicht behinderten Auszubildenden wäre nicht gekündigt worden, weil sich hier gar nicht die Frage nach einer Veränderung der Ausbildungsinhalte gestellt hätte.
Nach Auffassung des LAGs hätte eine Nichtfortsetzung der Berufsausbildung für das weitere Leben des Klägers schwerwiegende Folgen, insbesondere weil es dem Kläger trotz seiner Bemühungen nicht gelungen ist, eine andere Ausbildungsstelle zu finden. Nach Auffassung des Gerichts hätte sich deshalb der Ausbildungsbetrieb mit den Interventionen der Betreuungspersonen des Klägers auseinandersetzen müssen und dies nicht durch den Ausspruch einer Kündigung vermeiden dürfen.
Für die Praxis
Der Fall weist erhebliche Besonderheiten im Vergleich zu normalen Ausbildungsverhältnissen auf. Entscheidend war hier die Schwerbehinderung des Klägers mit einem Grad der Behinderung von 80. Zudem hat das Gericht in seiner Entscheidung festgestellt, dass es sich beim Ausbildungsbetrieb um einen Integrationsbetrieb gehandelt hat, der sich gerade zur Aufgabe gemacht hat, behinderte Menschen in das Arbeitsleben zu integrieren.
Bei einem normalen Ausbildungsverhältnis billigen die Gerichte den Betrieben regelmäßig erheblich weitere Beurteilungsspielräume in der Probezeit zu. Nur in sehr begrenzten Ausnahmefällen sind Probezeitkündigungen unwirksam. Dies ist dann der Fall, wenn die Kündigungen diskriminierend sind oder bereits in der Probezeit ein besonderer Kündigungsschutz greift.
Schwangerschaft in der Ausbildung
Dies gilt beispielsweise auch, wenn eine Auszubildende während der Probezeit schwanger wird. Da der Kündigungsschutz für werdende Mütter zu Beginn der Schwangerschaft in Kraft tritt, kann eine Kündigung nur noch mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde ausgesprochen werden. Eine Verpflichtung der Auszubildenden, die Schwangerschaft mitzuteilen, besteht aber nicht. Wird einer schwangeren Auszubildenden in der Probezeit gekündigt und hat sie ihren Ausbilder noch nicht über ihre Schwangerschaft informiert, so hat sie ab Zugang der Kündigung zwei Wochen Zeit, die Mitteilung an den Ausbilder nachzuholen. Außerdem muss die Auszubildende innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung vor dem Schlichtungsausschuss oder dem Arbeitsgericht klagen. Auch hier wird in der Regel eine Kündigung ohne Zustimmung der zuständigen Landesbehörde unwirksam sein.
Welche Kündigungsfrist in der Probezeit?
Ist im Ausbildungsvertrag nichts anderes vereinbart, können sowohl der Ausbildungsbetrieb als auch der Auszubildende zu jeder Zeit ohne Kündigungsfrist in der Probezeit kündigen. Die Beendigung tritt dann mit Zugang der Kündigung sofort in Kraft. Der Azubi muss bzw. darf keinen weiteren Tag im Betrieb arbeiten.
Den Parteien steht es aber grundsätzlich frei, bei einem Ausspruch der Kündigung eine längere Frist festzulegen. Zudem kann sich auch eine längere Kündigungsfrist während der Probezeit aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wenn eine solche Frist im Ausbildungsvertrag vereinbart ist.
Wie lang darf eine Probezeit sein?
Im Berufsausbildungsvertrag kann eine Probezeit zwischen einem Monat und vier Monaten vereinbart werden. Eine längere Probezeit ist nicht möglich. Eine Verlängerung der Probezeit kann nur vereinbart werden, wenn längere Krankheitszeiten während der Probezeit eingetreten sind.
So kündigen Azubi und Betrieb in der Probezeit richtig
Die Kündigung in der Probezeit muss immer schriftlich erfolgen. Dem Gekündigten muss das Original der Kündigungserklärung mit der Unterschrift des Erklärenden zugehen. Die Kündigung darf nicht als Kopie, per Fax, E-Mail oder anderweitig digital übermittelt werden.
Bei minderjährigen Auszubildenden ist zudem zu beachten, dass die Kündigung mindestens an einen Elternteil des Auszubildenden gesendet wird. Die Kündigung gilt in der Regel auch dann als zugegangen, wenn sie in den gemeinsam genutzten Hausbriefkasten eingeworfen wird. Will ein minderjähriger Auszubildender kündigen, müssen die Eltern die Kündigung ebenfalls unterzeichnen.
Kündigung nach Ablauf der Probezeit
Nach Ablauf der Probezeit kann der Arbeitgeber dem Azubi nur noch außerordentlich kündigen. Ein außerordentlicher Kündigungsgrund wäre beispielsweise gegeben, wenn das Ausbildungsziel nicht mehr erreicht werden kann, etwa weil der Azubi zu viele Fehltage in der Berufsschule oder im Betrieb angesammelt hat.
In der Regel wird allerdings für eine Kündigung durch den Arbeitgeber immer eine vorherige Abmahnung erforderlich sein, es sei denn, das Fehlverhalten des Azubis ist so schwerwiegend, dass eine weitere Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses für den Ausbildungsbetrieb völlig unzumutbar ist. Hier werden von der Rechtsprechung regelmäßig hohe Anforderungen gestellt.
Die Einschränkung des Kündigungsrechts gilt nicht für Auszubildende. Sie können nach Ablauf der Probezeit mit einer Frist von vier Wochen unter Angabe eines Grunds kündigen. An den Kündigungsgrund werden keine hohen Anforderungen gestellt. Es genügt, wenn der Auszubildende schriftlich mitteilt, dass er die Berufsausbildung aufgeben will oder eine Ausbildung in einem anderen Beruf anstrebt.
Wollen Ausbildungsbetrieb und Auszubildender einvernehmlich das Ausbildungsverhältnis beenden, kann dies durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag erfolgen. Eine weitere Begründung ist dann nicht notwendig.
Das Urteil lesen Sie hier.
Mathias Stier, Abteilung Handwerksrecht, Bundesinnung der Hörakustiker KdöR (biha)
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